Hay palabras que deberían estar prohibidas en el mundo de la empresa. Son palabras/expresiones vacías de contenido y que por lo tanto, son susceptibles de ser rellenadas con cualquier tipo de significados. La elegida para ser criminalizada hoy ha sido "CULTURA", más en concreto "CULTURA EMPRESARIAL".
Es la típica palabra que embutimos de variopintos significados para poder utilizarla como arma arrojadiza según nos convenga. A cualquiera que le preguntes por su significado te hablará de cosas dispares, ninguna con un sentido concreto. Por lo que he oído al respecto, la cultura empresarial es algo así como el conjunto de hábitos que se dan por buenos en una organización. Por ejemplo comer donuts encima del ordenador llenándolo de migajas puede ser parte de la cultura organizativa o elevar sistemáticamente el tono de voz para defender las ideas de uno, también habrá quién lo considere parte de ese saco esotérico. Mear sentado o de pie no sé si se puede considerar como tal, quizás en alguna organización de algún país con una cultura distinta. :)
Pongamos que nos ponemos a debatir sobre la importancia de que cuando el jefe da una orden taxativa se deba acatar sin discusión. Nos encontraremos con diferentes posturas de diferentes personas con diferentes historias:
- El jefe no debe dar órdenes, el jefe debe sugerir.
- Se debe hacer lo que el jefe dice y además llevarle el café.
- Que se deba obedecer o no dependerá de la experiencia del jefe.
- Por mi experiencia, lo mejor es obedecer si no quieres tener problemas.
- Si me lo pide con educación debo hacer lo que me dice.
- Al jefe ni agua y si se pasa mejor ponerse enfermo.
pero siempre te encontrarás al que te saldrá por peteneras diciendo...
- Depende de la "CULTURA ORGANIZATIVA".
Pero la cultura organizativa no existe, lo único que existe son formas correctas y formas incorrectas de hacer las cosas. En las organizaciones hay procedimientos, objetivos, valores, estrategias, personas, intereses personales,... pero no hay nada que se llame cultura organizativa a lo que debamos doblegarnos. Es más, en todos los casos que surge en un debate el término "cultura organizativa" actúa como algo limitante que castra las mejores vías de actuación en defensa de un no sé qué intangible que parece justificarlo todo.
Una de las componentes fundamentales de la labor directiva consiste precisamente en romper culturas organizativas.
Actuar de una determinada manera porque la cultura organizativa lo exige es inútil y costoso, las culturas organizativas están para destrozarlas cuando se interponen entre la organización y los objetivos que ésta persigue, que sí que deben ser tangibles. La defensa de la cultura organizativa a ultranza dice mucho de una organización, habla de la falta de coraje existente en su interior.
La única cultura organizativa defendible es la cultura de destrozar culturas organizativas.
En próximos capítulos hablaré de otro termino que sirve para cometer los más variados abusos en su nombre "ESTILOS DE DIRECCIÓN"
Saludos
Socio Director
Crees que tienes unas ciertas nociones sobre el camino a seguir, pero a medida que avanzas yerras una vez tras otra al intentar trazar la ruta ideal. Te desvías, te pierdes, tienes que preguntar y te sientes un poco, sólo un poquito, idiota. ¿Por qué te pasa esto, si tú siempre vas atento a la carretera? Tu chofer habitual no acostumbra a perderse y tu pensabas que ir de copiloto bastaba para saber lo necesario para no perderse.
Este es un fenómeno que está sucediendo a gran escala gracias a “TOM TOM”. Los GPS nos llevan de un lado para otro y nos convertimos en su número dos. Nos guían por rutas más o menos óptimas, pero nos hacen perder la capacidad de llegar a nuestro destino por nosotros mismos. Después cogemos el coche y es casi como empezar de cero, como si el recorrido que hicimos 20 veces con anterioridad fuese nuevo.
Por un lado, organizaciones con estilos de dirección autoritarios generan equipos de seguidores pasivos. Si alguna persona tiene potencial para destacar por tener ideas propias y querer defenderlas, acabará dejando la organización, en cuanto se tropiece unas cuantas veces con un DG que no le escucha. Se irá a buscar alguna organización donde de vez en cuando le dejen el volante para poder conducir y así desarrollar por si mismo la capacidad para decidir un camino y seguirlo, pues esa un habilidad que se adquiere por la fuerza de la costumbre.
Es difícil, por culpa del segundo principio de termodinámica (creo), que nos lleva a todos a realizar los mínimos esfuerzos, no caer en un papel de secundones frente a nuestro jefe. Si queremos evitarlo debemos ir de copilotos, pero hacer el esfuerzo de planificar la ruta, de visualizarla, avanzar a lo largo de la ruta entendiendo el porque de cada giro, como si fuésemos los que conducimos. Sólo entonces estaremos seguros de no caer en el letargo de la pasividad después de unos años de no llevar nosotros el volante. Tenemos que sentirnos Directores Generales no con el ánimo de suceder sino de aprender, requiere de un nivel de energía superior alzándote por encima de lo que tu propio puesto requiere, pero es que comandar una organización requiere de grandes niveles de energía.
Lo que se pierde con el tiempo son las ganas de aprender, mejor dicho, la pasión por el aprendizaje. Siempre había pensado que esto era así, pero la siguiente 
Desde el punto de vista del funcionamiento del cerebro, al reproducir nuestros propios paradigmas una vez detrás de otra, lo que estamos haciendo es reforzar circuitos ya establecidos, dejando inactivos otros. A medida que vamos madurando, el cuerpo, que ya empieza a estar justo de energía, empieza a eliminar lo innecesario, exactamente igual que en el proceso de muerte celular de los bebes que explicábamos al principio. Las neuronas no utilizadas serán las primeras en desaparecer, limitando nuestra capacidad de aprendizaje de nuevos conocimientos. Digamos que las neuronas que hemos decidido no utilizar están cubiertas de telarañas esperando su desaparición.
