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Inútiles que triunfan

my jefeNo deja de sorprenderme la capacidad que tienen algunas personas de medrar y permanecer a flote a pesar de encadenar fracasos profesionales uno detrás de otro. Hay que reconocer que esa habilidad, a pesar de constituir un infortunio para la sociedad, existe; aunque soy incapaz de comprender por qué principio adaptativo-darwinista esta habilidad no ha desaparecido de la faz de la tierra.

Hace unos años me pasó una cosa muy curiosa, recibí un correo de un conocido al que hacía tiempo que no veía que decía algo así "He visto por linkedin que te has puesto en contacto con xxxxxxxxxx, cuídate de él, es un c_____ y un inútil". No podía dejarme llevar por una opinión recibida de esa manera, pero aún así me quede preocupado Tenía un posible proyecto de mejora de la calidad entre manos y no estaba el horno para bollos, así que seguí adelante. No entraré en detalles de todo lo que me pasó con xxxxxxxxx en los siguientes meses, el contenido de las conversaciones era surrealista, para haberlo grabado. Al final pasó lo que tenía que pasar:

  • Entendí perfectamente lo que le generaba sus problemas de calidad,
  • Sabíamos cómo resolverlo y prefirió no contratarnos (supongo que no supimos venderle),
  • No arreglaron nada y la empresa fue recalificada a la peor valoración por su principal cliente.
  • En menos de un año, él como directivo fue despedido.
  • Años más tarde la empresa sigue con enormes problemas.
  • A los pocos meses volvía  a estar colocado en un súper puesto.

Meses más tarde coincidí con alguien que había compartido comité de dirección con él en otra empresa, sin incitarle yo lo más mínimo, también lo puso también de vuelta y media. Desde entonces le he dado vueltas a cómo a pesar de ser un reconocido y consistente incompetente esta persona sigue progresando, progresando y progresando, como el conejito de Duracell.

mona vestida de sedaPara entrar en las posibles razones por las que sucede lo siguiente contaré otra anécdota. Un conocido que había incorporado a un nuevo empleado a su equipo tardó menos de un mes en darse cuenta de que se había equivocado. Tuve la oportunidad de conocer a esa persona de su equipo y tenía muy evidentes carencias en cuanto a su capacidad para escuchar y unas habilidades emocionales más que limitadas, que le hacían estar permanentemente moviéndose en la frontera de la pérdida de su autocontrol. Cuando pregunté por el procedimiento por el que había incorporado a esta persona me contestó que se la habían recomendado y que tenía un buen curriculum. Ya está.

No deja de sorprenderme cómo frecuentemente se trivializa la selección de las personas adecuadas. Las personas somos complejas, las personas mentimos, los curriculums están llenos de exageraciones e igual si nos recomiendan a una persona puede ser por razones tan retorcidas como las que indican en el siguiente artículo:

http://www.adictosaltrabajo.com/detalle-noticia.php?noticia=31

Conclusiones:

  • El principio de Peter es de validez limitada. Las personas no solo ascienden hasta alcanzar su límite de competencia; a pesar de haber alcanzado ese límite, las personas pueden seguir ascendiendo. Sería como una especie de principio de Peter ampliado, quizás el principio de Gastón :).
  • Hasta las mejores empresas pueden tener incompetentes en sus equipos, cualquiera que haya trabajado en una gran empresa lo puede certificar. Grandes firmas en el curriculum pueden no querer decir nada.
  • Si eres hábil puede tener un par de buenas empresas en tu curriculum y un par de colegas cerveceros en cada una de esas empresas dispuestos a certificar que eran tus jefes y que eres un crack.
  • Evaluar a las personas es complejo, no juegues a ser Dios y pienses que con una simple entrevista ya lo sabes todo de esa persona. Si tienes prisa por incorporar a alguien y viene recomendado y apoyado por un buen curriculum, el riesgo de que incurras en sesgos cognitivos, si no eres un profesional de la contratación, es enorme.
  • Las recomendaciones son peligrosas. Nunca conoces las razones por las que alguien te recomienda a alguien, además, al recomendador te recomienda a alguien tampoco le acostumbras a hacer una encuesta estructurada y que ahonde en los aspectos por las que ese colega recomendador evalúa como recomendable al candidato que te está intentando endosar.
  • Si te despiden por inútil no te preocupes, en poco tiempo pillarás a alguien con la guardia baja al que chinar.

En resumidas cuentas: El proceso de contratación de personal en una empresa es sagrado. Existen expertos en esta función, úsalos sistemáticamente, están para eso.

Si todos siguiésemos estas reglas podríamos evitar que las empresas españolas estuviesen sobre-pobladas de mandos con baja capacitación  y evitaríamos que según quién pudiera llegar a las más altas esferas, ¡incluso a presidente del gobierno!

Fernando Gastón Guirao

Socio Director

Improva Consulting

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Gestión de incompetentes

 La semana próxima se presenta el libro "Gestión de incompetentes" de Gabriel Ginebra, colaborador de este blog . Me siento orgulloso de ello pues el grueso de la introducción del libro lo publicábamos en improsofia hace ya un par de años y me consta que muchas de nuestras vivencias han quedado reflejadas en el texto, lo que me lo hace especialmente agradable de leer. Antes de seguir leyendo mi reseña sobre el libro os invito a acceder al siguiente enlace donde os podréis inscribir a la presentación del libro en Madrid que se celebra el próximo 25 de noviembre a las 19:30 horas,  en el Salón de Actos EOI, Avda. Gregorio del Amo, 6. Próximamente en Barcelona.

http://www.eoi.es/portal/guest/actualidad/agenda/eventos?EOI_id_evento=1318

En la presentación del libro participará Javier Fernández Aguado, socio director de MindValue y autor del Prólogo, y por supuesto, el autor, orador al que todos recomiendo. Si queréis seguir al autor, podéis hacerlo en su propio blog.

Gestión de incompetentes

Harto ya de leer tópicos poco operativos uno detrás de otro en la moderna bibliografía sobre gestión de organizaciones, la llegada de este descarado libro es un soplo de aire en el mundo editorial del management. Es un libro de tan fácil leer que hace al lector sentir la apariencia de superficialidad, podría pensarse que es otro libro sobre ratones en busca de queso; sin embargo no es así, la profundidad de sus ideas y contenidos están a la altura del autor.

He tenido la oportunidad de trabajar, dialogar y reflexionar durante años con Gabriel Ginebra. El lujo de poder hablar por teléfono con él cuando quiera debería figurar dentro del catálogo de servicios premium de pago para sibaritas. Filósofo y doctor universitario es un pozo de sabiduría y recorre la vida como si fuese un DVD-grabador con patas registrando y analizando cada uno de los detalles de su entorno. Su experiencia es por ello rica, singular y profunda, y además, su activo e inquieto cerebro  es capaz de desgranar sutilmente y con ironía esta realidad. Su habilidad con la pluma le permite transmitírnosla eficazmente. Su intensa vida académica y amplia cultura humanista podría haber hecho pensar que el libro iba a ser un tocho indigerible de citas de Kant, Sócrates y Rousseau, sin embargo debería ser para cualquier manager un manual de sobremesa de los que excita la mente y quita el sueño

Si me preguntasen sobre cuál es la temática del libro, yo diría que habla de ética, pero eso llevaría a muchos a no comprarlo, sin embargo es así. Es un libro práctico sobre cómo colocar la humildad, la reina de las virtudes directivas, en el centro de nuestra acción. Lo mejor de todo es que lo consigue. El método FOUGI, que explica con detalle el libro, es un esqueleto del que cuelgan con elegancia anécdotas, algunas de ellas tan increíbles como hilarantes, teorías y frases célebres, proporcionando un esquema simple que podemos aplicar de continuo en el día a día.

A muchos les podrá parecer una solemne majadería el ejercer la humildad y a otros tantos se les pasará por la cabeza que ellos no destacan por su soberbia sino por su cercanía a la gente. Yo en mi experiencia personal puedo constatar lo anterior, sin embargo síntomas de prepotencia se encuentran en excesiva abundancia en nuestra sociedad.

"Decía Gandhi que una sociedad se juzga por cómo trata a sus animales, pues la labor directiva se juzga por como un directivo asentado en su poderoso trono trata a sus empleados, quizás el trato a proveedores lo refleja mejor todavía".

En tu trato con las personas, asegurarte de que has seguido el FOUGI como guía para tu actuación te garantiza el éxito, estoy seguro de ello.

Hace dos años publicaba Gabriel una entrada en mi blog improsofía titulada “Aprenda a gestionar incompetentes", desde entonces ha estado luchando por publicar este libro y en la medida de lo posible ha recibido mi apoyo, a pesar de lo cual no ha sido fácil la gesta. Supongo que en el proceso habrá encontrado docenas de incompetentes del mundo editorial, pues no darse cuenta de la brillantez que encerraba entre sus páginas es un claro síntoma de incompetencia. Y no hacía falta leer demasiado del libro para darse cuenta de su bondad, tal como arrancaba su primer post del blog arranca el libro, con fuerza. La idea sintética:

“Si vive rodeado de incompetentes, lo más probable es que usted sea el principal de ellos”

 y si se siente ofendido por esta frase o no se ve reflejado en ella, usted es un cliente potencial de la editorial Libros de Cabecera, y si quiere seguir progresando, lo necesita como el agua de cada día.

No explico nada más. La facilidad de lectura de “Gestión de Incompetentes” justifica el tiempo invertido en ello. No se ahorre el tiempo de leer esta joya buscando las cuatro ideas guía-burros en esta reseña, cómprelo y disfrútelo.

 AUTOR: Fernando Gastón Guirao

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Cómo perder la autoridad de un plumazo

entero_traje_negroEn los años sesenta un ministro Francés de Hacienda fue destituído fulminantemente. Lo curioso del caso es que este señor no había contravenido ni una sola normativa fiscal, no había robado, no tenía una amante, no le habían regalado ningún traje, no tenía una becaría desinhibida y el presidente del gobierno no se había vuelto loco. El único mal que había cometido este hombre es hacer unas declaraciones a hacienda impecables, tan impecables, que se aprovechaba de todos y cada uno de los recovecos que las leyes permitían para minimizar los pagos a realizar tanto a nivel personal, como en sus sociedades. La información utilizada para hacer esas declaraciones no estaba al alcance del común de los francesitos mortales, ni tan siquiera un experto fiscalista podía garantizar tal perfección. A los ojos de la opinión pública el ministro había abusado de su posición, había abusado de su poder y por lo tanto, como máximo responsable del ministerio, había quedado completamente desautorizado, lo que le inutilizaba para el cargo.

Como dice Juan Antonio Pérez López, el uso correcto del poder genera autoridad y por el uso incorrecto se pierde. Desgraciadamente se da una fuerte asimetría entre el proceso constructivo y el proceso destructivo. Años de trabajo puede llevar construir la credibilidad frente a un equipo, frente a la sociedad o frente a la familia, sin embargo para arruinarla miserablemente, tan sólo hacen falta unos minutos. Pero no necesariamente se pierde la autoridad de una tacada, puede ser perfectamente, un proceso progresivo.

Entendamos primero como se construye la autoridad. Un esquema clasificatorio válido sería atendiendo a los criterios de Eficiencia, Desarrollo y Cohesión que deben guiar la acción directiva. Por clarificar criteros:

grafico eficiencia desarrollo cohesiónEficiencia: Hacer aquello que es lo correcto desde el punto de vista operativo y que garantiza la rentabilidad de la compañía. Vender productos o servicios al precio correcto y con los mínimos costes, para generar beneficios.

Desarrollo: Hacer lo correcto para que las personas se encuentren satisfechas en su lugar de trabajo por lo que les aporta, en especial en lo relativo a su desarrollo cognoscitivo personal. También se debe trabajar en la retención del talento y ello implica una mayor eficiencia en el medio plazo.

Cohesión: Cumplir con los valores de la compañía y actuar siempre en línea con la misión de la misma. Es decir cumplir con todo aquello que se ha considerado irrenunciable y que proporciona el sentido y razón de ser a la organización. Garantiza la eficiencia en el largo plazo.

Los procesos de pérdida de la autoridad pueden ser de dos tipos, los derivados del abuso de poder o los derivados de la omisión en el uso del poder. Pero para comprenderlos mejor es prioritario analizar como se construye la autoridad y eso se desarrolla en tres fases que se corresponden con los tres criterios anteriores:

organigrama1.- La base de actuación de un directivo es siempre el poder formal, el que le proporciona su posición en el organigrama, el que se le otorga para que garantice el funcionamiento de la compañía conforme se ha definido, asegurando unos niveles de eficiencia. Ser capaz de generar eficiencia con tu actuación mediante el uso de tu poder formal, también llamado coacción(no necesariamente negativo), es la base para la generación de autoridad, pero ésta no se consigue a menos que se avancen dos pasos más.

trabajo_en_equipo2.- El segundo paso es que en su actuación el directivo tenga presente que trabaja con personas, no con máquinas y por lo tanto tenga en consideración que las personas tienen intereses adicionales que pueden ser cubiertos en el ámbito laboral y que van más allá de lo puramente formal y salarial. Entre estos aspectos el de mayor relevancia es el desarrollo personal del individuo, su aprendizaje.

valores3.- Se logra el máximo nivel de autoridad, el liderazgo, cuando uno no se mueve únicamente por los intereses personales, sino que realmente vive los objetivos de la empresa como algo personal y es capaz de desarrollar el compromiso de las personas por las mismas metas que la organización, generando una implicación máxima. Las personas confían ciegamente en el directivo porque saben que sus intereses personales no están permanentemente por encima de los de los demás.

La autoridad no se construye a base de palabras, sino de actos; se generará la confianza para alcanzar el máximo nivel de autoridad cuando realmente se viva teniendo presente los dos principios: Desarrollo y Cohesión. Si se pretende engañar a la organización haciéndoles creer que nos preocupamos por ellos, cuando en realidad lo único que nos interesa es decir palabras bien sonantes para manipular y que las personas se sientan comprometidas, los empleados más pronto o más tarde percibirán la disonancia existente entre actuación e intenciones lo que contribuirá al desarrollo de un ambiente marcado por el cinismo y donde lo único que importarán son las apariencias.

Y para destruir nuestra autoridad, ¿Qué tenemos que hacer? La respuesta es. “depende”. Depende de lo rápido que queramos ir.

building-collapseSi queremos ir rápido, debemos atentar contra los fundamentos de la organización y eso son los valores. Podemos atacar de manera directa a la cohesión por ejemplo, faltando al respeto de las personas, comportándose de manera deshonesta con un cliente, mintiendo, eludiendo responsabilidades acusando a otros, …

Una vía media desde el punto de vista de la rapidez es coartar el desarrollo de las personas, no hacer nunca al equipo partícipe de las decisiones, no delegar y pretender controlarlo todo, en resumen centrarse púramente en los aspectos formales de la dirección evitando que las personas tomen decisiones, que se responsabilicen  y que por tanto, se desarrollen.

La vía más lenta es la de ir acumulando puntos negativos a base de incompetencia. Un equipo espera que su responsable sea eficaz, tome decisiones correctas cuando le toca y que lleve a la compañía por la senda de la rentabilidad, pues eso les garantiza el salario. Los errores acumulados, muchas veces inevitables dada la complejidad de la labor directiva, acaban mermando la autoridad del jefe. En ocasiones no son errores lo que los empleados juzgan como tales, sino juicios emitidos con falta de información relevante. El directivo debe ser consciente de esta merma de credibilidad que afecta a su autoridad y está obligado a realizar una labor continua de reconstrucción, en que la comunicación es esencial para que las personas del equipo puedan comprender las circunstancias, que en determinados momentos pueden marcar una decisión.

porsche cayenneCada vez, más gente pasa por las escuelas de negocios con un único fin, mejorar profesionalmente para enriquecerse más rápidamente. Más gente pasando por una escuela de negocios implica más gente en el mundo de la empresa que es capaz de contestar en un examen tipo test cuáles son las tres fases de la construcción de la autoridad, a la vez que se comportan tal y como el materialismo y egocentrismo reinantes en nuestra sociedad marcan. El individuo y sus necesidades materiales como centro del universo. No son todos, pero los que son hacen daño.

AUTOR: Fernando Gastón Guirao

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10 lecciones de gestión al fin de la gestación

niños bailando20:00 la contracción vuelve a producirse 12 minutos después, muestran cierta regularidad, parece que esta vez sí va en serio. Vamos a preparar maletas; si tenemos que ir de madrugada a la clínica, mejor será que dejemos a los niños con sus abuelos. Cuando les digo que vayan a preparar sus cosas, Andrea y Fernando empiezan a saltar y bailar en medio del jardín. Me sabe mal cortarles la alegría, pero no es momento de asumir riesgos. Tenemos que salir pitando, dicen que los terceros partos pueden ser ultra rápidos.

-       Andrea,  Fernando, dejad de bailar y a por las maletas, ¡tenemos prisa!

CUANDO EL TIEMPO SE NOS ECHA ENCIMA SE DEBEN DE DAR INSTRUCCIONES CLARAS, PRECISAS Y DE MANERA ASERTIVA

control_de_radar_coche_121:00 ya estamos en camino, circulamos por la autopista del Garraf a unos desesperantes 50 por hora. Hoy la velocidad variable nos juega una mala pasada, a 50 por una autopista plagada de radares y cámaras fotográficas, Vicky a mi lado dolorida por las contracciones. Quizás, si en la foto del radar sale mi coche con un pañuelo blanco por la ventana me anulen la multa, no creo… Una nueva contracción interrumpe mis pensamientos, han pasado once minutos desde la anterior.

CUANDO TRABAJAMOS BAJO PRESIÓN SE DEBE ACTUAR CON SERENIDAD; LA PRECIPITACIÓN PUEDE PAGARSE CARA.

alpe dhuez22:00 nos encontramos con mis padres, emocionados, claro. El momento que llevabamos 40 semanas esperando, está al llegar, creemos. Me como una ensalada contrarreloj. La noche se promete larga y mejor tener energías para afrontarla. Nos despedimos con una nueva contracción. No quiero que me pase como a los corredores del Tour que cojen una pajara en el Alpe d’Huez porque se olvidan de comer.

SI VISUALIZAMOS CORRECTAMENTE LA JUGADA ES FÁCIL QUE SE NOS OCURRAN PLANES ALTERNATIVOS. UN MANAGER ESTÁ CONTINUAMENTE PLANIFICANDO.

estupido paso de peatones23:00 camino de casa dejamos Barcelona, el ritmo de las contracciones se mantiene, pero la administración insiste en limitar nuestro ritmo de avance. Ahora paramos delante de un semáforo con un impecable paso de peatones todavía por estrenar, interrumpe la nacional permitiendo a unos viandantes, que jamás lo cruzarán, ir de ninguna parte a ningún lado. Llevo dos años pasando cada día por dicho semáforo y nunca ha cruzado nadie, ni cruzará. Me pregunto a quien le podría reorganizar un departamento para que dejase de hacer estupideces como ésta ¿Será La Generalitat o un Ayuntamiento? ¿Jamás pasa por aquí alguien que se de cuenta de la tontería que alguien ha cometido?

ESPAÑA ES POCO COMPETITIVA Y NO LO ES POR CASUALIDAD. LA INCOMPETENCIA SE HUELE EN CADA ESQUINA PERO POCOS MANAGERS LA VEN.

mueble para bebe23:00 hemos llegado a casa y termino de montar el mueble que contendrá la ropita del neonato. Vicky se estira dolorida por la combinación explosiva de baches (de los de reducir velocidad) y contracciones. No han pasado ni 20 minutos que Vicky rompe aguas, ¿Será culpa de los baches? Se nos mezcla el terror con la alegría, salimos pitando. Los manuales dicen que primero se tienen contracciones cada 15, despues cada 10 despues cada despues cada 5,… Nosotros hemos pasado de 10 a ¡¡¡Uno y medio!!! Eso es parto inminente.

POR PRECISOS QUE SEAN LOS MODELOS, LA REALIDAD SIEMPRE LOS SUPERA. NO HAY PROCESO ISO QUE MODELE LA COMPLEJIDAD DEL DÍA A DÍA.

semaforo23:30 Salimos cagando leches. Nos volvemos a encontrar los asquerosos baches, los semaforos ya no están, bueno, yo no los veo :).  Si me para la policia, me encantará explicarles la situación para ver como reaccionan. Las contracciones son continuadas. Todavía no ha habido tiempo de recuperarse de una, que Vicky se queja del dolor de la siguiente.

LAS NORMAS ESTÁN BIEN CUANDO HAY TIEMPO POR DELANTE. HAY QUE TENER CLARAS LAS PRIORIDADES, SON LA MEJOR GUÍA PARA TOMAR DECISIONES EN CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES

escalada everest00:30 Llegamos a la clínica. Se llevan a Vicky mientras yo hago la admisión y voy al coche a buscar la canastilla. Cuando llego a la planta de ginecología a Vicky ya le han puesto la epidural. ¡Caray que eficientes! Ahora empieza la recta final, cada paso es más duro que el anterior. Es como llegar al Everest, cada paso exige más esfuerzo que los demás.

CUANDO DE LO QUE SE TRATA DE ALCANZAR LA EXCELENCIA LOS ÚLTIMOS PASOS SON DURÍSIMOS, YA SEA SUBIR AL EVEREST, O TENER UN HIJO, LO MÁS EXCELENTE DE TODO.

registro cardiotocografico1:30 Ya no puedo hacer nada más que animar, el esfuerzo final lo tiene que hacer sola. Vicky, se agarra a las barras con fuerza y se revienta intentando dar a luz, su esfuerzo resulta sobrecogedor Yo le animo, no puedo hacer más. La comadrona nos mira, su mirada dice ‘por ahora no ha sido suficiente, esperemos’ y esperamos con resignación. Me siento impotente.

LO DE LOS MANAGERS ESTÁ BIEN, PERO HAY QUE TENER CLARO QUIEN ES EL QUE REALMENTE SACA EL TRABAJO ADELANTE.

pinocho 23:30 Las contracciones siguen, regularmente vuelven, regularmente se van, seguimos esperando, la naturaleza sin pedirnos opinión sigue su camino. Periódicamente entra Esther y anima a empujar a Vicky, yo animo a Vicky, Vicky se anima a si misma. Me mira y me recuerda el pánico que tiene a que le hagan una cesárea; sé que tiene pánico a los quirófanos y en especial a las agujas. Yo le miento, ‘seguro que sale ya’, cuando en realidad creo que lo más probable es que no haya parto natural, hace meses que sabemos que la niña viene grande, muy grande.

MENTIR DE VEZ EN CUANDO TAMPOCO ES MALO, SOBRE TODO CUANDO NO LO HACES EN BENEFICIO PROPIO Y ES POR UNA BUENA CAUSA.

mar reciennacida5:30 ¡¡¡Ha nacido Mar!!! la doctora ha conseguido que salga a pesar de los 4.190 Kg que marca la báscula. ‘Si no llega a ser así de grande la tenéis en el coche’, nos dice. Es preciosa, Vicky sonríe a pesar del dolor y del cansancio, no sé cómo le quedan fuerzas. Cuando las cosas las haces con pasión los resultadores son los mejores. El amor incondicional de los hijos por la madre es la recompensa.

LA PASION ES LO QUE MUEVE EL MUNDO, LA PASION DE UNA MADRE POR LOS HIJOS ES LA MAXIMA EXPRESIÓN DE ELLO. UNAS GOTAS DE PASIÓN EN LAS ORGANIZACIONES LAS CONVIERTE EN IMBATIBLES. ¿PORQUÉ CUESTA TANTO?

AUTOR: Fernando Gastón Guirao

P.D. Son las 4 de la madrugada, el post está terminado. Oigo lloriqueos, creo que ya toca comer otra vez. Beso a Vicky que todavía convaleciente se levanta. :)

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Aprenda a Gestionar Incompetentes

Puede que esté empezando a leer este texto porque piensa que vive rodeado de incompetentes. Y seguro que es cierto. Pero tenga también presente desde el inicio, que en esta historia usted es el incompetente principal. Si considera que más del 10% de las personas que le rodean son incompetentes, usted seguramente lo sea más.

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