Las oficinas se crearon para ayudar a las personas a colaborar entre sí. Sin embargo, la gran mayoría falla en el intento. Algunos de los obstáculos son de procedimiento: las reuniones se alargan demasiado, todo el mundo habla a la vez, la agenda no está bien coordinada, no hay suficientes pizarras blancas, o las ventanas o espacios de descanso están desproporcionados con malicia. Sin embargo, son muchos más los problemas de naturaleza psicológica. Las personas no están colaborando porque hay demasiado defensiva, rivalidad irracional, ganas de complacer a la gente, negatividad, fanfarroneo, exceso de control de conducta, maniobras secretas, hostilidad, no-escucha, etc.

Intentar superar estos obstáculos depende de cada individuo, pero también hay soluciones para todos que las empresas pueden introducir y que mejoran enormemente el ambiente entre los compañeros de trabajo. Podemos hacer frente a cuestiones personales de forma política, es decir, de manera colectiva e institucional. Los temas que se perciben como íntimos y puramente personales - como ser demasiado autoritario o un mal oyente - pueden ser tratados de forma útil y constructiva a nivel de hábitos y prácticas de una organización. Una organización ambiciosa puede ayudar a la gente a madurar. Se pueden poner en marcha prácticas que ayudan a las personas a reconocer y tratar sus defectos emocionales (que, por supuesto, todo el mundo tiene de alguna manera u otra). Esto es una gran contribución para el desarrollo personal, pero también se centra precisamente en mejorar de forma eficiente y eficaz que las personas trabajen juntas.

Durante mucho tiempo, la idea del CI - cociente de inteligencia – era la dominante a la hora de evaluar a las personas. Se trataba de evaluar el nivel de habilidades lógicas y de razonamiento de una persona. Y, en cierta medida, esto se correlacionó con la «empleabilidad». La idea era que la gente en los percentiles más altos haría mejor su trabajo. Sin embargo, visto de cerca, podemos ver ahora que independientemente de la capacidad intelectual, su contribución real al trabajo va a depender altamente de su grado de madurez emocional: su CE.

El CI se entiende como algo que no cambia mucho a lo largo de la vida. El CE, por el contrario, puede cambiar drásticamente. Una organización comprometida a elevar el CE se dispone a ayudar a las personas a desarrollarse emocionalmente, mediante el examen y la resolución de áreas de inmadurez y fracasos en la colaboración. A continuación hablaremos de algunos ejemplos.


La colaboración es dura; estamos todos locos

Uno de los grandes enemigos de la buena colaboración es el pensar que la colaboración debeser fácil, y que las personas son honradas. Un punto de partida más útil es pensar que la colaboración es siempre difícil y que todos estamos un poco locos. No existe tal cosa como una persona completamente sana y en el momento que hay 20 personas en una habitación, la psicodinámica es difícil y de increíble complejidad. Reconociendo esto se debe llegar a la humildad y a una mayor disposición para ir con cuidado, disculparse, perdonar y - en caso necesario - reír con gusto y generosamente de nuestras debilidades.

En una buena oficina colaborativa debe haber una actitud honesta hacia los desafíos de trabajar juntos. Sentirse frustrado con alguien, empezar a llorar o caer en la desesperación no son anomalías, son cosas que suceden en la vida de cualquiera, cuando las personas inteligentes se juntan y tratan de solucionar cosas difíciles.

Habría una atmósfera en toda la compañía de tolerancia hacia los caprichos y excentricidades de la naturaleza humana. La compañía veneraría no sólo los puntos fuertes de las personas; también honraría y recordaría sus debilidades: el secretismo de Coco Chanel, la incapacidad de Eisenhower para escuchar, el dogmatismo de Napoleón, la tardanza de Henry James, la tacañería de Van Gogh ...

La buena oficina colaborativa sabría que el problema real no está en tener problemas, sino en la actitud de negación de éstos y el hecho de no poder comentar y trabajar los temas que causan problemas. No necesitamos que la gente sea perfecta, pero es absolutamente necesario que quieran reconocer sus defectos y traten de mejorarlos.


Las reuniones de la hoguera

En una organización comprometida CE, pueden haber reuniones regulares informales, podrían ser un viernes a las 5 pm. Durante una hora, todos se reúnen, en grupos de no más de veinte personas.

Un propósito principal de las reuniones sería desarrollar una cultura en la que es normal confesar los problemas en torno al hecho de trabajar juntos y colaborar. No hay un estigma en torno a tener estos problemas, ya que se asume desde el principio que todo el mundo tiene dificultades de un tipo u otro. La presión del grupo en positivo hace que sea mucho más fácil admitir un defecto.


Un entorno de CE

El desarrollo emocional se realiza tratando con las circunstancias emocionales difíciles que el trabajo crea, no sólo en las ocasiones especiales o algún momento de revelación. Nuestras mentes son fugaces: nos estamos olvidando continuamente cosas que, en nuestros mejores momentos, sabemos que son importantes. Necesitamos reponer regularmente, un pequeño empujón aquí y allí para mantener el rumbo. No es que estemos comprometidos con los malos hábitos, sólo tenemos que ir recordando los buenos.

Así que un buen departamento de Recursos Humanos ve como su responsabilidad fomentar un buen ambiente de CE. Se podrían enviar correos electrónicos sobre algunas de las principales dificultades emocionales que nos ayuden a reconocerlas en nosotros mismos y nos animen a tratarlos con otros.

Pero no es suficiente con escribir ensayos o dar conferencias. La forma en que se dice algo, la forma de entregar los recordatorios, es relevante. Tiene que ser lo suficientemente seductor para superar la resistencia, competir por la atención con otros mil mensajes de correo electrónico y alojarse en nuestra memoria a largo plazo.

La cultura de los países en desarrollo indica que la oficina ha dejado atrás la edad del feudalismo y la humillación psicológica; la conversación indirecta es poco útil no sólo emocionalmente, sino que además es demasiado cara.

Durante demasiado tiempo la clasificación de los problemas psicológicos se ha visto como un lujo, como algo beneficioso sólo para la vida personal. Pero esto es una ilusión que ya no podemos permitirnos. La madurez emocional no es solo un complemento para una empresa eficaz, tiene que ser su esencia, y es sencillamente la habilidad más valiosa para cualquier equipo de personas que realiza las grandes tareas colectivas de las empresas modernas.

Fuente: www.thebookoflife.org/the-eq-office

Cristina Surroca

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